Regulación del trabajo a distancia

Aprobada la norma que regula el trabajo a distancia
Versis | 23/09/2020

Tras un largo proceso de debate y reflexión de más de tres meses de duración con los agentes sociales, se ha firmado el Acuerdo de Trabajo a Distancia, que pretende asegurar un justo equilibrio en la regulación del trabajo a distancia, culminando este proceso con el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, publicado el 23 de septiembre, y cuya entrada en vigor se produce a los 20 días de esta.

Importante destacar que, con la publicación de esta norma, y finalizada la prórroga de tres meses desde la finalización del estado de alarma, ha desaparecido el carácter preferente del trabajo a distancia establecido en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Se regulan tres aspectos mínimos: su definición, su carácter voluntario y los derechos de las personas que lo desempeñan, que serán los mismos que las personas que realizan su trabajo de forma presencial.

Antes de pasar a resumir estos tres aspectos, es necesario comentar que la norma será de aplicación para aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con carácter regular y, que estén incluidas dentro del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. El carácter regular del trabajo a distancia será aquel que se preste, en un período de referencia de tres meses, en un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, no aplicándose esta norma a quién no llegue a este porcentaje.

Sintetizamos los aspectos fundamentales de la norma.

Definiciones y disposiciones

  1. «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
  2. «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  3. «Trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

Limitaciones en el trabajo a distancia

Para los contratos de trabajo celebrados con menores y contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que si realizasen los servicios en el centro de trabajo de la empresa, no pudiendo sufrir merma o perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia, de la misma forma que deben de tener en cuenta las particularidades del teletrabajo, así como en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral.

Acuerdo de trabajo a distancia

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá de un acuerdo que deberá ser formalizado por escrito.

El acuerdo podrá realizarse al iniciar el contrato o en un momento posterior, siempre antes de iniciar el trabajo a distancia, siendo la decisión de trabajar a distancia reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, si bien en los términos establecidos en la negociación colectiva, o en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia (ATD).

No se podrá extinguir un contrato de trabajo si el trabajador se niega a trabajar a distancia

La negativa del trabajador/a a realizar el trabajo a distancia no supondrá causa justificativa de aplicar modificación sustancial en sus condiciones de trabajo, así como de la extinción de la relación laboral.

Será necesario que del acuerdo se haga llegar copia para su firma a la representación de las personas trabajadoras, en un plazo no superior a diez días, debiendo la empresa entregarla en la oficina de empleo, aun cuando tampoco exista representación legal de personas trabajadoras.

Contenido mínimo del acuerdo, salvo lo que dispongan los convenios o acuerdos colectivos

  1. Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles, así como su vida útil o período máximo para su renovación.
  2. Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono. Esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo.
  3. Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  4. Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia en su caso.
  5. Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora.
  6. Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
  7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad.
  8. Medios de control empresarial de la actividad.
  9. Procedimiento que seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
  10. Instrucciones dictadas por la Empresa, con la participación de la RLT, para la protección de datos.
  11. Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia.
  12. Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
  13. Por acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá modificar el acuerdo de trabajo a distancia establecido, trasladando de ello a la representación legal de trabajadores/as.

Las personas que realizan trabajo a distancia durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.

Se dejan bastantes aspectos y mecanismos para ser regulados por los convenios o acuerdos colectivos.

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

Derecho a la carrera profesional

Destacable el derecho a la formación y el derecho a la promoción profesional.

Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

El trabajador no deberá asumir los costes de los equipos ni incurrir en gastos adicionales por desarrollar el trabajo a distancia, salvo si son compensados

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo

Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo y derecho al registro horario adecuado. De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Derecho a la prevención de riesgos laborales

Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia, que garantice una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como tener en cuenta la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, como los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

Derechos relacionados con el uso de medios digitales

Derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como a la desconexión digital. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

Derechos colectivos

Tendrán derecho a ejercer todos los derechos de naturaleza colectiva al igual que los trabajadores/as adscritos al centro de trabajo y que no trabajan a distancia.

Facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia

En base a la facultad que se le otorga a la empresa, las personas trabajadoras a distancia deberán:

  • Cumplir con las instrucciones sobre protección de datos establecidas por la empresa y con las instrucciones sobre seguridad de la información fijadas por la ella —previa información a la RLT—.
  • Cumplir con las condiciones e instrucciones de uso y conservación de equipos informáticos establecidos en la empresa, dentro de los términos pactados, en su caso, por la negociación colectiva.

Por su parte, la empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

Disposiciones adicionales

 Destacamos:

La disposición adicional primera, que establece la posibilidad, mediante la negociación colectiva, de instaurar mecanismos de identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso al mismo, el desarrollo de la actividad, una duración máxima, contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia, y otras cuestiones que se consideren necesarias de regular, pudiendo también abordar asuntos sobre jornada mínima presencial, el ejercicio de reversibilidad, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en esta Ley como carácter regular, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto, así como circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

 Y la disposición adicional tercera, por la que se prorroga el artículo 6 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.

Disposiciones transitorias

 Aplicables a aquellas relaciones de trabajo a distancia ya vigentes.

Destacamos la disposición transitoria primera que nos indica que esta norma es íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicación, por acuerdos y/o convenios colectivos, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.

En el caso de que estos acuerdos y/o convenios no prevean un plazo de duración, la ley de trabajo a distancia resultará de aplicación una vez transcurrido 1 año desde su publicación en el BOE. Salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior que, como máximo, podrá ser de 3 años.

En ningún caso la aplicación de este Real Decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo de trabajo a distancia.

Antes del 13 de enero de 2021 deberá estar firmado el acuerdo de trabajo a distancia

El acuerdo de trabajo a distancia deberá formalizarse en el plazo de 3 meses desde que la norma resulte de aplicación, conforme con las reglas anteriores.

El mismo plazo para modificar acuerdos ya existentes de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta norma.

Importante también la disposición transitoria tercera que establece que, cuando el trabajo a distancia se haya implementado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas deberán dotar de los medios, equipos herramientas y consumibles que exige el trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Disposiciones finales

Por último, citamos algunas de las disposiciones que consideramos novedosas.

Se modifica el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores que trata sobre el Derecho de las personas trabajadoras consideradas víctimas de violencia de género o del terrorismo a realizar su trabajo, total o parcialmente, a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que estas modalidades sean compatibles con el puesto y funciones desarrolladas,

Se modifica también el artículo 23.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo un derecho preferente de acceso al trabajo a distancia en favor de las personas cuando cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Se considerará infracción grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.».

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