Control laboral por biometría. ¿Es legal?

Control laboral por biometría

El imparable avance de las tecnologías lleva, en muchas ocasiones, a plantearnos en que casos se podría estar sobrepasando o extralimitando la legislación que nos es aplicable. Hoy en día, al hablar de tecnología, y más concretamente en el control laboral por biometría, conviene tener muy presente la normativa de Protección de Datos que, constantemente, suele quedar relegada a un segundo plano.

El ámbito laboral uno de los entornos en los que suscita más interés, ya sea por parte del trabajador; para conocer si hay abuso o intromisión en sus derechos, como por parte de la empresa; con el fin de conocer si se está cumpliendo la legislación de forma íntegra.

Con relación a esto último, uno de los aspectos que más relevancia está teniendo últimamente es, sin lugar a duda, el control laboral por biometría. Pero, antes de entrar a analizar la cuestión en profundidad, es necesario tener ciertas nociones de la materia.

¿Qué es un dato biométrico?

Nos referimos a datos biométricos cuando hablamos de información característica de una persona que permite su identificación y que es relativa a la condición física, fisiológica o relativas al comportamiento del sujeto. Entre los datos biométricos más destacados se encuentra las huellas dactilares, la voz, la forma de la córnea de los ojos o los rasgos faciales.

¿Qué relación guardan los datos biométricos con la Protección de Datos?

La normativa de Protección de Datos otorga una mayor garantía respecto a su obtención, tratamiento y uso, frente al resto de datos personales, como por ejemplo, nombre y apellidos, DNI, domicilio, etc.

¿En qué consiste esta mayor garantía en el tratamiento de datos biométricos?

Esta garantía reforzada, en síntesis, consiste en dotar de una mayor protección a estos datos hasta el punto de que, en ciertos supuestos, estos no pudieran ser solicitados por el empleador, ya sea administración pública o empresa, al no cumplir ciertos requisitos o destinar correctamente su uso.

registro de la jornada por datos biométricos

Criterios de la Agencia Española de Protección de Datos (en adelante AEPD)

La AEPD, en su intento de dar una mayor transparencia y claridad al respecto, fija los siguientes criterios para clarificar si el control laboral por biometría es, o no, lícita. Estos criterios son los siguientes:

1.      Existencia de previsión legal explícita y clara

Tanto el Estatuto del Trabajador como el Estatuto Básico del Empleado Público recogen la obligación, por parte del empleador, de llevar a cabo un registro de la jornada laboral. Sin embargo, en esta obligación de llevar cabo el registro horario, no se explicita que deba efectuarse mediante medios biométricos por lo que no podría exigirse por parte de la empresa dicho sistema de fichaje.

2.      Necesidad

Se requiere, entre otras cosas, que el tratamiento de datos biométricos sea realmente necesario. Actualmente, el control del registro horario se puede ejercer con medios mucho menos intrusivos como puede ser el fichaje a través de página web, hoja de firmas, identificación mediante PIN, etc. en los que no se recaba ningún control laboral por biometría.

3.      Idoneidad

Se precisa que los medios de tratamiento de la información cumplan con niveles adecuados de calidad, tener métricas definidas para cumplir con la finalidad de registrar la jornada y haber realizado un análisis objetivo sobre la adecuación de otras fórmulas.

4.      Consentimiento no viciado

Por último, la propia normativa de Protección de Datos especifica que, siempre que medie consentimiento, será posible tratar datos de categoría especial (datos biométricos entre otros), pero que para que dicho consentimiento adquiere validez jurídica, no debe estar viciado.

En el contexto de las relaciones laborales, es latente el desequilibrio de poder entre empleado y empleador, por lo que se entiende que el consentimiento no se otorga libremente y, por ende, no sirve como base jurídica para tratar los datos biométricos.

¿Entonces…?

Como se observa, la AEPD ha fijado un criterio bastante claro y genérico respecto del registro de la jornada, así como de la evaluación del desempeño del trabajador mediante sistemas biométricos. Este criterio es que se DESACONSEJA TOTALMENTE EL USO DE SISTEMAS BIOMÉTRICOS PARA EL REGISTRO DE LA JORNADA, pudiendo significar sanciones a aquellos empleadores que sean denunciados por trabajadores que consideren que sus derechos han sido vulnerados.

Con todo esto, resulta evidente que cualquier modificación, por insignificante que pueda parecer, tiene una repercusión clara y directa en las personas y en la actividad de las empresas. Por eso, actualmente resulta indispensable contar con el respaldo de una entidad como Versis para el cumplimiento de estas obligaciones.

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