En estos días se está oyendo frecuentemente un término que empieza ya a ser familiar y es el de ERTE, que es un acrónimo que se corresponde con el Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Desde VERSIS hemos creído oportuno dar unas pequeñas pinceladas sobre cuales son las características principales que definen el ERTE y dar respuesta a una de las preguntas que más nos hacen estos días, cuáles son las diferencias con el Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
¿Qué es un ERTE y en qué se diferencia de un ERE?
Para empezar, hay que decir que ambos procedimientos son instrumentos de regulación de empleo, cuya utilidad es la de dar respuesta a situaciones económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden sufrir las empresas.
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) consiste en una suspensión de los contratos de trabajo de carácter temporal, aunque también se puede traducir en una reducción de la jornada de trabajo (siempre que esta disminución temporal esté entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo). Este mecanismo está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Mientras que el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como despido colectivo.
Los ERTE son suspensivos por su carácter temporal, mientras que los ERE son extintivos y definitivos. Un ERTE es temporal, debido a una situación coyuntural, en la que las personas trabajadoras suspenden la actividad o la reducen, pasando a percibir la prestación por desempleo durante ese tiempo limitado. Tras ese período establecido o pactado en la negociación del procedimiento, vuelve a su puesto de trabajo en las mismas condiciones de trabajo que mantenía. Un ERE implica el despido para las personas trabajadoras que en el mismo se acuerde, pudiendo afectar a parte o significando incluso el cierre de una empresa.
¿En qué situación quedan las personas trabajadoras afectadas por un ERTE?
Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE deben ser readmitidas una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, como hemos comentado antes, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización. Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional y siempre que no incurran en ninguna causa de incompatibilidad establecida legalmente.
¿Hay indemnizaciones?
En el ERTE las personas trabajadoras no cobran ninguna indemnización de la empresa. Los empleados/as afectados por un ERTE sí tienen derecho a cobrar el paro, si han cotizado más de 360 días. El despido por ERE implica una indemnización. La empresa negocia con los las personas trabajadoras o sus representantes la cuantía que pagará al empleado/a por su salida que suele oscilar entre los 20 y los 33 días de salario por cada año trabajado.
¿A partir de cuántos trabajadores/as puede una empresa realizar un ERTE?
El ERTE se puede aplicar sin tener en cuenta el número de trabajadores/as que tenga la entidad empleadora. Para hablar de ERE, el tamaño de la empresa es importante. Tiene que afectar, en un período de 90 días, al menos a 10 trabajadores/as en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de los empleados/as de las que tienen entre 100 y 300 o a 30 en las que cuentan con más de 300 personas en plantilla.
