La nueva reforma laboral viene con importantes cambios, algunos de ellos de calado al contar con el respaldo del diálogo social, al menos, de momento, a falta de que, en el caso que se introduzcan enmiendas en el trámite parlamentario, algún agente social pudiera descolgarse. Esta reforma se soporta en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Su pretensión es enmendar la elevada tasa de temporalidad que acusa nuestro país, para evitar que se destruya el empleo y responder a los compromisos adquiridos con la Unión Europea en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, acuerdo adoptado por España y que incorpora un paquete equilibrado y coherente de reformas estructurales para promover el crecimiento sostenible e inclusivo, haciéndose necesaria la modernización del Estatuto de los Trabajadores, y centrándose en medidas relativas a:
- la simplificación de contratos
- la modernización de la negociación colectiva
- la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales
- el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo
Vamos a explicar de forma breve cada una de ellas.
Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad
Ha sido necesaria una reordenación de las modalidades de contratación para combatir la excesiva temporalidad y la precariedad laboral que ello conlleva, para ello se recupera la contratación indefinida como contrato general, según nueva redacción del artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que el contrato de trabajo se presume indefinido, dejando al contrato temporal como la excepción, ligado siempre a una causalidad.
Detallamos cómo quedan las modalidades de contratación en la actualidad:
– Contratos de duración determinada
Sólo podrán celebrarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Analizamos estos dos tipos de contratos.
Contrato de trabajo por circunstancias de la producción: Será requisito necesario que se especifique la causa de temporalidad con precisión en el contrato, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista para que se entienda que concurre causa justificada.  
Por circunstancias de la producción se entenderá el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a seis meses, a no ser que el convenio colectivo de ámbito sectorial amplíe dicha duración, que no excederá de un año.
También podrá utilizarse esta modalidad por las empresas cuando tengan que atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada a un máximo de 90 días en el año natural, sin poder utilizarse dichos días de manera continuada. No podrá alegarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora: Se emplearán para sustituir a persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, como novedad se podría iniciar la prestación de servicios antes de que produzca la ausencia de la persona sustituida, como máximo durante 15 días.
Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
– Contratos formativos
En lo que respecta a este tipo de contratos se refuerza la definición y causalidad del contrato formativo, estableciéndose dos modalidades:
Contrato de formación en alternancia: basado en una formación dual, teniendo por objeto compatibilizar la actividad laboral con diversos procesos formativos, es un contrato pensado para jóvenes de hasta 30 años, pudiendo formalizarse por una duración mínima de tres meses y máxima de dos años.
El salario vendrá recogido en el convenio colectivo, y en su defecto, no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la categoría fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, no pudiendo en ningún caso ser inferior al salario mínimo interprofesional, siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo en todos los casos.
Las personas contratadas con este tipo de contrato no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. del Estatuto de los Trabajadores (horas extraordinarias autorizadas) ni podrán realizar trabajos nocturnos, ni a turnos.
Contrato para la adquisición de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: podrán celebrarse dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios, o cinco años si se concierta con persona con discapacidad.
Tendrá una duración mínima de 6 meses y un máximo de 12 meses.
Tampoco podrán realizar horas extraordinarias las personas contratadas con esta modalidad, a excepción de las indicadas en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes.
– Contrato fijo discontinuo
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se permite también su formalización para la realización de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, el período de inactividad no será superior a tres meses. Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada, para después cederlos a empresa usuaria.
Para potenciar y proteger este tipo de contrato se he establecido que el llamamiento tendrá que realizarse por escrito o por cualquier medio que deje constancia a la persona interesada.
Se reconocerá toda la antigüedad del período de la relación laboral y no sólo de los períodos efectivamente trabajados.
– Contrato indefinido adscrito a obra
Desaparece el contrato de duración determinada por obra o servicio determinado. En este caso, se ha conseguido en la negociación mantener el contrato fijo de obra aunque se le ha cambiado la denominación e introduce una serie de novedades. Entre ellas destaca la obligación de la empresa de ofrecer propuesta de recolocación a la persona trabajadora una vez finalizada la obra para la que fue contratada, si ésta rechaza la oferta o es imposible la recolocación por motivos inherentes a ella -no existir puesto adecuado-, se extinguirá el contrato con una indemnización equivalente al 7% de su salario.
Medidas para la modernización de la negociación colectiva
Con esta reforma se pretende modernizar la arquitectura de la negociación colectiva actual, recuperando la plena ultraactividad de convenios, de forma que los convenios se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, y estableciendo una correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa, prevaleciendo el convenio del sector en materia salarial y de la jornada (en cuanto a número de horas), dejando libertad a la negociación colectiva para pactar sobre el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turno, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones, entre otras materias.
Para los convenios publicados antes de la entrada en vigor de esta reforma, se les seguirá aplicando el anterior convenio hasta que pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este RDL.
Modificaciones relativas a la modernización de la contratación y subcontratación de obras y servicios
Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad, deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social, recabando escrito en el que se certificará en el plazo de 30 días si hay descubierto en la seguridad social, transcurrido dicho plazo, quedará exonerada de responsabilidades la empresa solicitante.
La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por las contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y trabajadoras responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.
A la representación legal de las personas trabajadoras de la empresa se les deberá de comunicar la finalización de estos contratos o su extinción.
Modernización de las medidas de flexibilización interna
Se permitirá a las empresas a través del mecanismo RED solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos.
Se establecerán dos modalidades para este nuevo mecanismo:
- Una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y cuya duración máxima será de 1 año.
- Otra sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. En este segundo supuesto la duración de esta medida será de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una -total 24 meses-.
Para que opere este mecanismo será necesario que se produzca su activación, elevándolo al Consejo de Ministros informando de forma previa a organizaciones y representaciones sindicales más representativas.
Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas
Se prevén exenciones voluntarias en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial para ambas modalidades, siendo mayor para la modalidad sectorial, vinculadas a acciones formativas.
Se prevé una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin período de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.
Otras medidas a tener en cuenta para las empresas respecto a la contratación temporal
- El Gobierno incrementa las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular, en este sentido se podrán imponer sanciones por cada trabajador afectado, y no por empresa, por lo que se elevan las cuantías, pudiendo aplicar la mínima desde 1.000 euros hasta alcanzar los 10.000 euros.
- Las empresas que utilicen un contrato de duración determinada inferior a 30 días tendrán unos 26 euros de cotización adicional por su uso, excluyéndose los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón.
- Las personas contratadas de forma temporal podrán solicitar del Servicio Público de Empleo un certificado a efectos de acreditar la condición de personas trabajadora indefinida, poniéndolo en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo.
- Disminuye el tiempo de prestación de servicios para considerar indefinida a una persona, de tal forma que las personas que tengan dos o más contratos temporales con 18 meses de prestación de servicios dentro de un período de 24 meses, serán consideradas indefinidas.
- Los contratos de obra y servicio, eventual, interinidad o formación que estén vigentes a fecha de la presente reforma se mantendrán hasta la finalización de su duración máxima en atención a la anterior regulación.
- Se establece un plazo de moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y de carácter formativo.
- Para aquellos contratos de obra y servicio y eventuales por circunstancias de la producción celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se establece un régimen transitorio aplicando la normativa legal vigente en el momento de su concertación si bien su duración no podrá ser superior a 6 meses.
Otros aspectos a tener en cuenta de la reforma
- Se incorporan a la legislación ordinaria los ERTE por limitación o impedimento que se han venido utilizado masivamente en el periodo COVID.
- En relación a los despidos no se modifican las causas de despido ni los costes de su indemnización, acotando el período a tener en cuenta para considerar que existe disminución de ingresos o ventas, considerando al menos dos trimestres consecutivos frente a los correlativos del año anterior.
- Se mantiene la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo según artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
