Despido procedente, improcedente y nulo: guía para empresas

Cuando una empresa despide a alguien, ese despido puede acabar calificado de tres formas: procedente, improcedente o nulo. La diferencia no es un matiz jurídico menor: marca la distancia entre no pagar nada, abonar una indemnización de decenas de miles de euros o tener que readmitir a la persona en su puesto. En las revisiones que hacemos a diario en el despacho comprobamos lo mismo una y otra vez: la mayoría de los despidos que salen caros no fallan en la causa, sino en la forma.

En resumen:

• Procedente: la empresa demuestra la causa del despido y sigue el procedimiento correcto. Si es un despido disciplinario, no hay indemnización; si es un despido objetivo, corresponden 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
• Improcedente: la empresa no logra probar la causa, o comete un fallo grave en el procedimiento. Debe pagar 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades) o readmitir a la persona.
• Nulo: el despido vulnera un derecho fundamental (por ejemplo, se despide a una trabajadora embarazada). La empresa está obligada a readmitir y a abonar todos los salarios dejados de percibir desde el despido, sin opción de pagar en su lugar. Además, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por la vulneración del derecho.

Esta guía explica qué distingue cada tipo, cuánto cuesta cada escenario y qué debe revisar tu empresa antes de comunicar un despido.

¿Cuáles son los tres tipos de despido y en qué se diferencian?

Característica	Procedente	Improcedente	Nulo
Causa	Probada y justificada	No probada, o error grave en el trámite	Vulnera un derecho fundamental, o es una de las causas que la ley protege especialmente
Indemnización	Despido disciplinario: 0 €. Despido objetivo: 20 días por año (máx. 12 mensualidades)	33 días de salario por año trabajado (máx. 24 mensualidades)*	0 €. La empresa readmite obligatoriamente
¿Hay que readmitir al trabajador?	No	La empresa elige: readmitir o indemnizar	Sí, sin excepción
Salarios de tramitación (el sueldo del tiempo sin trabajar)	No	Solo si la empresa readmite, o si es representante legal de los trabajadores	Sí, todos desde el día del despido
Plazo para reclamar	20 días hábiles	20 días hábiles	20 días hábiles

¿Cuándo es procedente un despido y cómo se demuestra?

Un despido es procedente cuando la empresa prueba el motivo que alega y cumple el procedimiento exigido por ley. En el despido disciplinario procedente no existe indemnización. En el despido objetivo procedente corresponde la indemnización legal de 20 días por año de servicio. En ninguno de los dos casos hay salarios de tramitación. La ley distingue dos tipos de causas: disciplinarias (por algo que hizo el trabajador) y objetivas (por circunstancias ajenas a su conducta).

¿Qué causas disciplinarias permite el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores?

El despido disciplinario sanciona un incumplimiento grave del trabajador. La ley reconoce, entre otras, estas causas:

• Faltar repetidamente y sin justificar al trabajo, o llegar tarde de forma reiterada.
• Desobedecer órdenes de trabajo.
• Insultar o agredir al empresario, a compañeros o a sus familiares.
• Romper la confianza que exige el puesto (por ejemplo, robar o falsear datos).
• Bajar el rendimiento de forma continuada y voluntaria.
• Presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas de forma habitual, si afecta al desempeño.
• Acosar a otra persona por su origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, o acoso sexual.

La conducta tiene que ser grave y voluntaria. Un fallo puntual, sin mala intención, no es motivo suficiente para un despido disciplinario. Y aunque el motivo sea real, si la empresa no lo puede demostrar, pierde el caso: por eso conviene guardar por escrito partes de incidencia, avisos, correos y testigos antes de despedir, no después.

¿Qué causas objetivas de despido existen actualmente?

El despido objetivo no depende de la conducta del trabajador, sino de circunstancias de la empresa o del puesto. Hoy en día son cuatro:

• Ineptitud sobrevenida: el trabajador deja de ser apto para su puesto por un motivo surgido después de haber empezado a trabajar.
• Falta de adaptación: el puesto cambia técnicamente y el trabajador no se adapta, siempre que el cambio sea razonable y la empresa le haya ofrecido formación antes.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción («causas ETOP»): la empresa necesita amortizar el puesto. Es la más habitual en pymes. No confundir con un ERTE, que suspende temporalmente el contrato en lugar de extinguirlo.
• Insuficiencia de presupuesto: solo aplica a contratos del sector público o de entidades sin ánimo de lucro financiadas con subvención.

Aviso importante: ya no se puede despedir por faltas de asistencia, aunque estén justificadas por baja médica. Esa causa existía antes en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, pero se eliminó en 2020 (Real Decreto-ley 4/2020) por discriminar a personas con enfermedades, discapacidad o cargas de cuidado. Si ves esta causa mencionada en alguna guía antigua, está desactualizada.

Para el despido por causas económicas o productivas, la empresa tiene que aportar documentación contable y financiera real que lo justifique. Y, en cualquier caso, este tipo de despido exige preaviso de 15 días (o su equivalente dinerario en la liquidación) y poner a disposición del trabajador, en el momento de comunicar el despido, una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Como regla general, si no se pone a disposición del trabajador esa indemnización en el momento de comunicar el despido, este se declarará improcedente por defecto de forma, salvo en los supuestos excepcionales admitidos por la jurisprudencia (como la acreditada falta de liquidez de la empresa).

¿Cuándo es improcedente un despido y cuánto cuesta?

Un despido es improcedente cuando la empresa no logra probar la causa, o cuando, aunque la causa exista, comete un error grave en el procedimiento. Es el escenario más habitual en los juzgados de lo social y el más caro para la empresa.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?

Desde la reforma laboral de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Conviene saber que esta cuantía está en el foco de una posible reforma impulsada por la Carta Social Europea para hacerla más disuasoria; mientras no se apruebe, la referencia vigente sigue siendo la del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Y hay un matiz que se pasa por alto a menudo: si el contrato empezó antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo se hace en dos tramos, porque las normas cambiaron a mitad de la relación laboral:

• Tramo anterior al 12/02/2012: 45 días de salario por año, con un tope de 42 mensualidades para ese tramo.
• Tramo desde el 12/02/2012: 33 días de salario por año.

Ejemplo con cifras reales:

Un trabajador con contrato desde el 1 de enero de 2008, con un sueldo bruto de 2.000 € al mes, es despedido en junio de 2025. Lleva 17,5 años en la empresa.

• Tramo hasta el 12/02/2012 (4,08 años): 4,08 × 45 días × 66,67 €/día = 12.240 €.
• Tramo desde el 12/02/2012 (13,4 años): 13,4 × 33 días × 66,67 €/día = 29.480 €.
• Total: 41.720 €, por debajo del tope de 24 mensualidades (48.000 €).

Nota fiscal: esta indemnización está exenta de IRPF hasta el importe que la ley obliga a pagar, con un límite máximo de 180.000 euros (art. 7.e de la Ley 35/2006). Lo que la empresa abone por encima de ese mínimo legal sí tributa como rendimiento del trabajo.

¿Qué errores de procedimiento convierten un despido en improcedente?

Esta es la parte que más dinero le cuesta a las empresas y menos se explica en las guías genéricas. La causa puede ser completamente real y aun así el despido se declara improcedente por un error de forma. Los fallos más habituales:

• Carta de despido genérica. La ley exige detallar los hechos, con fecha y descripción concreta. Escribir «incumplimiento reiterado de sus obligaciones», sin decir qué pasó, cuándo y cómo, ya es motivo de improcedencia.
• No entregar la indemnización en el despido objetivo. Los 20 días por año se deben ofrecer en el mismo momento de comunicar el despido. Como regla general, si no se pone a disposición del trabajador, el despido se declarará improcedente, salvo en los casos concretos que los tribunales han considerado válidos para justificar el retraso.
• No respetar el preaviso de 15 días en el despido objetivo. No hace improcedente el despido, pero obliga a pagar el salario de los días de preaviso no dados.
• No dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario. Es la novedad más relevante de los últimos años: desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 (núm. 1250/2024), toda empresa debe dar audiencia previa al trabajador antes de un despido disciplinario, esté o no afiliado a un sindicato. Antes, ese trámite solo se exigía con representantes legales o delegados sindicales. Omitirlo en despidos posteriores a esa fecha puede convertir el despido en improcedente.
• Despedir durante un periodo protegido: baja médica, embarazo, permiso parental o reducción de jornada por cuidado de hijos. Esto no impide el despido disciplinario si la causa es real, pero invierte la carga de la prueba: es la empresa quien debe demostrar que el despido no tiene relación con esa situación. Si no puede, el despido puede declararse nulo, no solo improcedente.

¿Cuándo es nulo un despido y qué consecuencias tiene?

El despido nulo es el peor escenario para la empresa. No se puede sustituir por una indemnización: obliga a readmitir al trabajador de inmediato y a pagar todos los salarios que ha dejado de cobrar desde el despido hasta el día en que vuelve a su puesto.

La ley reconoce estas causas de nulidad, entre otras:

• Discriminación por sexo, raza, religión, ideología, orientación sexual, discapacidad u otra causa protegida por la Constitución.
• Vulneración de derechos fundamentales del trabajador.
• Despido de una trabajadora embarazada, salvo que la empresa acredite suficientemente una causa objetiva o disciplinaria completamente ajena al embarazo.
• Despido durante los permisos de maternidad, paternidad, lactancia, o reducción de jornada por cuidado de menores o familiares. Entender los requisitos del plan de igualdad obligatorio te ayudará a identificar qué protecciones aplican en tu empresa.
• Despido de víctimas de violencia de género mientras ejercen sus derechos laborales relacionados (cambio de jornada, movilidad geográfica, etc.).

La diferencia práctica con el despido improcedente es que aquí la empresa no elige. No puede pagar en lugar de readmitir. Si a alguien lo despidieron hace seis meses y el juzgado declara el despido nulo, la empresa lo readmite y le paga esos seis meses de sueldo. Sin alternativa.

¿Qué debes comprobar antes de comunicar un despido?

La mayoría de los despidos improcedentes se pueden evitar. Casi nunca falla la causa (que suele ser real), sino la prisa en el procedimiento. Antes de despedir a alguien, comprueba:

• ¿Está documentada la causa? Partes firmados, correos, registros de asistencia, evaluaciones con fecha. Saber cómo leer una nómina te permitirá identificar discrepancias en los registros que respalden o contradigan la causa que alega.
• ¿El trabajador está en un periodo protegido: baja médica, embarazo, permiso parental?
• ¿Está afiliado a un sindicato con representación en la empresa?
• Si es un despido objetivo: ¿está lista la documentación económica? ¿Se ha calculado la indemnización de 20 días? ¿Se puede cumplir el preaviso?
• ¿La carta de despido describe hechos concretos, con fechas?
• ¿Se ha dado audiencia previa al trabajador si el despido es disciplinario?
• ¿El convenio colectivo exige algún trámite adicional?

Un solo fallo en cualquiera de estos puntos puede convertir un despido de coste cero en una indemnización de decenas de miles de euros. Si tienes dudas sobre si la causa es suficiente, o sobre cómo documentar el procedimiento correctamente, el equipo de asesoría laboral de Versis en Valencia puede revisar el caso antes de que comuniques el despido. Solicita una revisión previa al despido y lo vemos antes de que sea tarde.

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