Hace unos años, una empresa nos contactó porque acababa de perder a un empleado recién incorporado. Llevaba dos meses. El responsable de selección era una persona experimentada, con criterio, y aun así la contratación había sido un error. Cuando analizamos el proceso, el problema no estaba en el candidato. Estaba en cómo se había evaluado.
Esto pasa más de lo que se reconoce. Y casi nunca es culpa de nadie, en el sentido estricto de la palabra.
El cerebro decide antes de que tú lo hagas
Como psicólogos, lo primero que explicamos cuando hablamos de selección de personal es algo que puede resultar incómodo: buena parte de la decisión de contratar a alguien se toma en los primeros minutos de la entrevista. El resto del tiempo, en muchos casos, se dedica a justificar esa impresión inicial.
No es negligencia. Es el funcionamiento normal del cerebro humano. Para gestionar la enorme cantidad de información que procesa cada segundo, el cerebro recurre a atajos: patrones, asociaciones rápidas, generalizaciones que en la vida cotidiana resultan útiles. El problema es que en una entrevista de trabajo, esos atajos pueden costarte caro.
Estos atajos tienen nombre: sesgos cognitivos. Y los más peligrosos son los que no se ven.
Los sesgos que más aparecen en los procesos de selección
El sesgo de afinidad
Tendemos a valorar mejor a quien se nos parece. Mismo tipo de carrera, parecida forma de expresarse, aficiones que reconocemos, referencias que compartimos. No hace falta que sea una similitud evidente; a veces es algo tan sutil como el tono de voz o la forma de estructurar las ideas.
El resultado es que, sin querer, construimos equipos homogéneos. Y los equipos homogéneos son cómodos, sí, pero innovan poco. La diversidad de pensamiento no es una concesión, es una ventaja competitiva real.
El efecto halo
Una sola característica positiva (haber trabajado en una empresa conocida, tener una presencia muy segura, expresarse con mucha fluidez), puede contaminar toda la evaluación. El entrevistador sobre todo el no profesional, inconscientemente, proyecta sobre el candidato otras cualidades que no ha demostrado. Y funciona también al revés: un solo elemento negativo puede eclipsar todo lo demás.
Seguro que has descartado algún candidato porque llegó algo nervioso a la entrevista. Eso es el efecto halo operando en sentido contrario.
El sesgo de confirmación
Este es, en mi opinión, el más traicionero. En cuanto nos formamos una primera impresión, el cerebro empieza a seleccionar la información que la confirma e ignora lo que la contradice. Las preguntas que hacemos, la atención que prestamos, el peso que damos a cada respuesta… todo se orienta, sin que nos demos cuenta, a demostrar que teníamos razón desde el principio.
Lo peligroso es que parece razonamiento lógico. Parece que estás siendo objetivo.
El efecto de primacía y recencia
La memoria no funciona como una grabadora. Lo que recordamos de una entrevista no es un reflejo fiel de lo que ocurrió, sino una reconstrucción parcial que sobrevalora el principio y el final. Lo del medio, que a menudo es donde está lo más relevante, se diluye.
Cuando entrevistas a varios candidatos en un mismo día, esto se complica todavía más. El primero y el último quedan grabados; los de en medio, no tanto.
Lo que le cuesta a tu empresa no saberlo
Una mala contratación no es solo un problema de ajuste. Es uno de los motivos por los que cada vez más empresas delegan sus procesos en un servicio externo de RRHH con criterio psicológico. Tiene un coste directo: tiempo de formación, período de adaptación, proceso de salida y nuevo proceso de búsqueda. Según distintos estudios, ese coste puede llegar a equivaler entre el 50% y el 200% del salario anual del puesto, dependiendo de la responsabilidad.
Pero hay otro coste que no aparece en ninguna factura: el talento que te quedaste sin contratar porque no encajaba con el perfil inconsciente del entrevistador. Ese es el más difícil de medir y, a largo plazo, puede ser el más caro.
Se pueden controlar. Pero hay que saber cómo
La buena noticia es que los sesgos cognitivos no son inevitables. Se pueden reducir significativamente con metodología adecuada: entrevistas estructuradas con preguntas idénticas para todos los candidatos, criterios definidos antes de ver a nadie, paneles de evaluación con varias personas, y pruebas psicométricas que aporten datos objetivos sobre capacidades, personalidad e inteligencia emocional.
Ninguna de estas herramientas elimina el juicio humano. Lo que hacen es protegerlo de sí mismo.
Desde Versis trabajamos los procesos de selección con este enfoque: combinando evaluación psicológica con un conocimiento real del mercado laboral y de las necesidades específicas de cada empresa. Si estás pensando en incorporar a alguien a tu equipo y quieres hacerlo con garantías, cuéntanos tu caso.
