Una de las medidas aprobadas por el Gobierno para evitar la recesión que se está produciendo como consecuencia del estado de excepcionalidad sanitaria por el COVID-19 ha sido flexibilizar los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, procedimiento utilizado por muchas empresas para paliar sus efectos y evitar con ello el despido de parte o toda la plantilla de la empresa y con ello, el cierre de sus negocios.
En un expediente de regulación de empleo temporal o ERTE, la situación debe ser siempre temporal o coyuntural, de tal forma que se dará por finalizado cuando desaparezca el motivo o los hechos que provocaron esta situación. La empresa deberá acreditar causas económicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, para poder adoptar medidas de suspensión de los contratos de trabajo y reducción de jornada de las personas trabajadoras. Esta noticia analiza exclusivamente los ERTE’s por fuerza mayor.
En primer lugar, debemos tener claro que en un ERTE las personas trabajadoras afectadas por estas medidas tendrán derecho a percibir las prestaciones por desempleo correspondientes.
Vamos a analizar las aplicaciones excepcionales que afectan al procedimiento por causas de fuerza mayor y que han quedado establecidas en el Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo.
¿Qué se considera causa de fuerza mayor para poder iniciar este procedimiento por parte de las empresas?
Se considera que hay causa de fuerza mayor cuando las empresas tengan de forma directa pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen:
- Suspensión o cancelación de actividades.
- Cierre temporal de locales de afluencia pública.
- Restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y mercancías.
- Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo de la actividad.
A estos efectos quedarán incluidas las actividades que ese indican en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, así como sus posteriores modificaciones.
También aquéllas situaciones urgentes y extraordinarias en que se ha paralizado la actividad debidas al contagio de la plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento de manera preventiva y que han sido decretadas por la autoridad sanitaria. Situaciones que deber de ser acreditadas debidamente. 
Las causas de fuerza mayor deben de estar debidamente acreditadas, y tendrán como consecuencia la aplicación del art. 47 Estatuto de los trabajadores (suspensión de contratos y reducción de jornada).
¿Cómo debemos proceder para solicitar un ERTE por causa de fuerza mayor por el COVID-19?
El proceso se inicia mediante una solicitud de la empresa que debe de ir acompañada de un informe elaborado donde se acrediten las causas de fuerza mayor que justifican la pérdida de la actividad como consecuencia del COVID-19.
La empresa, además, deberá comunicar a sus trabajadores la solicitud del ERTE y trasladar el informe y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de los trabajadores.
La autoridad laboral determinará la existencia de fuerza mayor con independencias del número de personas afectadas.
¿Qué plazo de resolución tiene el ERTE?
El ERTE debe de ser aprobado por la Autoridad Laboral y tiene que dictaminar su resolución en un plazo que no debe de exceder de cinco días, previo informe voluntario de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La autoridad Laboral deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada en el informe por la empresa solicitante.
Corresponde a la empresa decidir el tipo de medidas aplicar, ya sean suspensión de contratos o reducción de jornada y surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Cuando se trate de socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales incluidos en el régimen de Seguridad Social, se aplicará el procedimiento especifico previsto en el Real Decreto 42/1996, salvo en lo relativo a su resolución y al informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que será el mismo que para el resto de empresas establecido en esta norma.
¿Qué ventajas tiene este tipo de ERTE para las empresas?
Hay que tener en cuenta que estas medidas excepcionales no se aplicaran a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020 y cuyas causas justificadas no deriven directamente del COVID-19.
Las medidas extraordinarias establecidas para el período que dure la suspensión de contrato o reducción de jornada autorizado por fuerza mayor temporal por el COVID-19 consisten en:
- La exoneración a la empresa de la aportación empresarial, así como lo relativo a cuotas por conceptos de recaudación conjunta en un 100% para aquellas empresas que tengan menos de 50 trabajadores a fecha 29 de febrero de 2020 o de un 75% cuando la empresa tuviera 50 o más trabajadores en alta.
La empresa deberá de solicitar la exoneración de cuotas a la TGSS, comunicando la identificación de los trabajadores y el periodo de suspensión o reducción de jornada.
¿En qué situación quedan las personas trabajadoras afectadas?
- Se les reconocerá el derecho a la prestación por desempleo, aunque carezcan del período mínimo que se exige para ello.
- Los trabajadores no dejarán de cotizar y no computará la prestación por desempleo de nivel contributivo por estas causas extraordinarias a efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos.
- Las prestaciones por desempleo para el caso de los fijos discontinuos que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo durante este tiempo que de normal no hubiera procedido suspender, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.
Salvaguarda de empleo
Las medidas extraordinarias del ámbito laboral establecidas en el RDL 8/2020, de 17 de marzo, están sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses tras la reanudación de la actividad.
 
En el caso que necesites asesoramiento sobre cómo comenzar con el procedimiento o tienes alguna duda de cómo hacerlo, puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento Laboral.
