Las nuevas obligaciones de información laboral entran en vigor el 5 de octubre de 2026 con el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. Desde ese día, la empresa debe entregar por escrito a cada persona que contrate por más de cuatro semanas, antes de su primer día de trabajo, sus condiciones laborales: salario desglosado y fórmula del variable, jornada y turnos, periodo de prueba, convenio aplicable, uso de algoritmos y medidas de igualdad, entre otros puntos. Si el contrato no lo recoge todo, hay que completarlo con un documento aparte. La plantilla actual también puede pedirlo, y la empresa tiene 30 días hábiles para entregarlo.
Cambian dos cosas de peso. La primera es el contenido: la lista de lo que hay que comunicar crece bastante. La segunda es el momento: con el Real Decreto 1659/1998, que esta norma deroga, la empresa tenía hasta dos meses desde el inicio del contrato; ahora la información tiene que llegar antes de que la persona empiece. El real decreto se publicó en el BOE del 15 de septiembre y transpone de forma parcial la Directiva (UE) 2019/1152, cuyo plazo de transposición terminó el 1 de agosto de 2022.
¿Qué información tienes que entregar por escrito?
El artículo 3.2 del real decreto enumera diecisiete apartados. Los hemos agrupado por bloques para que te resulte más fácil revisarlos.
El contrato, el puesto y el centro de trabajo
Lo básico sigue ahí: identidad de las partes y fecha de inicio. En un contrato temporal hay que añadir la fecha de fin o la duración previsible y, además, la causa concreta que justifica la temporalidad y su relación con esa duración. Una fórmula genérica no cumple.
También debe constar la categoría o grupo profesional, con una descripción del puesto lo bastante precisa como para saber qué trabajo se va a hacer. Y el domicilio social de la empresa junto con el centro de trabajo habitual. Si la persona teletrabaja, se indica el centro al que queda adscrita; si trabaja en varios centros, en centros móviles o puede elegir dónde presta servicios, se hace constar expresamente. Cuando la contratación llega a través de una ETT, se añade la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
Salario y tiempo de trabajo
El salario base y cada complemento van por separado, con su periodicidad y su forma de pago. Si hay conceptos variables, hay que explicar cómo se calculan y qué criterios determinan que se cobren. Aquí es donde más modelos de contrato se quedan cortos: «bonus según objetivos» ya no basta.
En jornada, la lista es larga. Duración y distribución diaria, semanal y anual; si se trabaja de noche o a turnos; en qué casos y con qué procedimiento puede modificarse la jornada o cambiarse el turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias y cómo se pagan; y la duración de las vacaciones con el procedimiento para fijarlas. Si hay distribución irregular de la jornada, hay que concretar el sistema, las horas y días de referencia en los que la empresa puede pedir que se trabaje y los preavisos mínimos para iniciar o cancelar una tarea. En los contratos fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o una estimación, que luego se concretará en cada llamamiento.
Periodo de prueba, formación y algoritmos
Si se pacta periodo de prueba, hay que indicar su duración concreta y las obligaciones de cada parte respecto a las tareas que forman su objeto. También se informa del derecho a la formación que proporciona la empresa.
La novedad que más está dando que hablar son los algoritmos. Si la empresa utiliza sistemas automatizados para decidir sobre jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato, debe informar de que existen y de las pautas, criterios y reglas con los que funcionan. Ojo, porque aquí pueden entrar herramientas que nadie en la empresa llamaría inteligencia artificial, como un programa que reparte los turnos de forma automática.
Igualdad, extinción, convenio y Seguridad Social
En igualdad, el plan de igualdad aplicable, la política de conciliación si la empresa tiene una que mejora la mínima legal y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. Si existen, también las medidas planificadas para la igualdad real de las personas LGTBI.
Sobre la extinción, el procedimiento, los requisitos formales y los plazos de preaviso que deben respetar ambas partes. Si en ese momento no se pueden concretar, basta con explicar cómo se determinarán.
El convenio colectivo se identifica con datos concretos: código, fecha de publicación en el boletín oficial, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. En Seguridad Social hay que señalar la entidad gestora o colaboradora por la que ha optado la empresa para cada contingencia (o si colabora directamente), las mejoras voluntarias y los planes o fondos de pensiones promovidos para la plantilla, con las aportaciones realizadas.
Cambios en las condiciones
Por último, hay que indicar en qué supuestos pueden modificarse el contenido del trabajo, el grupo profesional, el salario o la jornada, y qué procedimiento se seguirá. Cualquier cambio posterior se comunica también por escrito, lo antes posible y como tarde el día en que empiece a aplicarse. Eso sí, informar no sustituye a los procedimientos del Estatuto de los Trabajadores: una modificación sustancial sigue exigiendo su propio trámite.
Este es el resumen, con la letra del artículo 3.2 que corresponde a cada punto:
| Materia | Qué debe constar por escrito | Art. 3.2 |
|---|---|---|
| Contrato y puesto | Partes, fechas, causa de la temporalidad y descripción del puesto | a), b), d), e) |
| Centro de trabajo | Domicilio social, centro habitual o de adscripción y trabajo en varios centros | c) |
| Cesión por ETT | Empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición | j) |
| Salario | Base y complementos por separado; fórmula y criterios del variable | f) |
| Tiempo de trabajo | Jornada, turnos, horas extra, vacaciones, jornada irregular y fijos discontinuos | g) |
| Periodo de prueba | Duración concreta y objeto de la prueba | h) |
| Formación | Derecho a la formación que ofrece la empresa | i) |
| Algoritmos | Existencia y reglas de los sistemas que deciden sobre condiciones de trabajo | k) |
| Igualdad | Plan de igualdad, conciliación, protocolo de acoso y medidas LGTBI | l), m) |
| Extinción | Procedimiento, requisitos formales y preavisos | n) |
| Convenio colectivo | Código, publicación, vigencia y ultraactividad | o) |
| Seguridad Social | Entidad gestora o colaboradora, mejoras voluntarias y planes de pensiones | p) |
| Modificaciones | Cuándo pueden cambiar las condiciones esenciales y con qué procedimiento | q) |
¿Qué pasa con los contratos que ya están en vigor?
No hay que rehacer todos los contratos el 5 de octubre. Para las relaciones laborales vigentes la regla es otra: si una persona de tu plantilla solicita esta información y no la tiene ya, la empresa dispone de 30 días hábiles desde que recibe la petición para entregársela. Lo mismo ocurre con las modificaciones producidas antes de esa fecha. Los cambios que se produzcan a partir del 5 de octubre siguen la regla general.
Treinta días hábiles parecen mucho margen hasta que llegan cinco solicitudes la misma semana. Por eso nuestra recomendación es tener el documento preparado antes de que nadie lo pida.
Sanción por no entregar la información
No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos del real decreto es una infracción leve del artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con multas de 70 a 750 euros. Si lo que falta es el propio contrato por escrito, cuando es exigible o lo ha pedido la persona trabajadora, la infracción pasa a ser grave: de 751 a 7.500 euros.
Versis te aconseja. No esperes al modelo oficial. El Ministerio de Trabajo tiene que publicar, a través del SEPE, un documento informativo tipo, pero el propio real decreto aclara que eso no retrasa la obligación. Revisa tus modelos de contrato y prepara un documento complementario para cada tipo de puesto. Aprovecha que, en salario base y complementos, jornada, vacaciones, periodo de prueba, formación, preavisos y Seguridad Social, la norma permite remitirse al convenio o a la ley siempre que la referencia sea precisa: un «según convenio» a secas no sirve: la referencia tiene que permitir identificar claramente qué disposición se aplica. Puedes entregarlo en papel o por vía electrónica, pero guarda prueba de la entrega. Y dedica un rato a listar qué programas usa tu empresa para organizar turnos, repartir tareas o evaluar al equipo. Es el apartado más fácil de pasar por alto.
¿Está tu empresa lista para el 5 de octubre?
Adaptarse a esta norma lleva más trabajo del que parece, sobre todo si tienes varios convenios, turnos o retribución variable. Desde nuestra asesoría laboral en Valencia revisamos tus modelos de contrato, preparamos los documentos informativos para cada puesto y te ayudamos a responder dentro de plazo las peticiones de la plantilla actual. Si quieres que lo veamos juntos, contacta con nosotros.
